Срочный трудовой договор: изменения, вступающие в силу в 2026 – 2027 годах

Вопросам регулирования порядка заключения срочного трудового договора посвящена статья 59 Трудового кодекса РФ.

Стандартной практикой является заключение трудовых договоров на неопределенный срок. Но расторгнуть отношения с сотрудником, который не хочет увольняться по собственному желанию, непросто. Необходимо доказывать серьезные проступки со стороны работника либо идти на финансовые договоренности, выплачивая компенсации. Увольнение по инициативе работодателя было возможно лишь в случаях грубых нарушений трудовой дисциплины или по взаимному согласию.

Срочный трудовой договор, напротив, имеет четко установленный срок действия, по истечении которого трудовые отношения прекращаются автоматически. Но основания для подписания с работником срочного трудового договора жестко регламентированы статьей 59 ТК РФ.

Новеллы, затрагивающие институт срочного трудового договора, вводятся двумя федеральными законами.

С 1 сентября 2026 года вступает в силу изменение, вводимое Федеральным законом № 144-ФЗ, касающееся основания для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с работниками, поступающими к субъектам малого предпринимательства.

В действующей редакции части второй статьи 59 ТК РФ указанное основание доступно работодателям с численностью работников, не превышающей 35 человек. Для организаций розничной торговли и бытового обслуживания это 20 человек. С 1 сентября 2026 года удваивается лимит численности сотрудников до 70 человек для малых предприятий, при этом для сферы розничной торговли и бытового обслуживания лимит остается на уровне 20 человек.

Целью данного изменения является возможность предоставить субъектам малого предпринимательства, перешагнувшим планку в 35 сотрудников, возможность сохранить гибкость в управлении кадрами. Заключение срочного договора по соглашению сторон в данном случае не требует наличия специальных оснований, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ (сезонные работы, замещение временно отсутствующего работника и т.д.).  Однако, применение указанной нормы возможно только при добровольном волеизъявлении обеих сторон, иначе судебные органы признают такие договоры бессрочными при установлении факта принуждения работника к подписанию срочного договора.  Для определения права малого или микропредприятия на заключение срочных трудовых договоров берется среднесписочная численность на момент заключения договора. В расчет принимаются все работники, оформленные как по бессрочным, так и по срочным трудовым договорам.

Второе направление изменений вступает в силу с 01 марта 2027 г. и вводит новый правовой институт «стажировку в сфере труда» (Федеральный закон от 26 июля 2026 г. № 246-ФЗ). Закон дополняет Трудовой кодекс РФ новой статьей 351.9, регулирующей особенности труда работников, проходящих стажировку в сфере труда.

Законодатель дает легальное определение стажировки в сфере труда как трудовой деятельности, осуществляемой на основании срочного трудового договора, заключаемого между работодателем и лицом, имеющим или получающим профессиональное образование, в целях приобретения первичного опыта профессиональной деятельности, практических навыков и (или) адаптации к трудовой деятельности.

Законом четко определен круг лиц, которые могут быть признаны стажерами. Указано, что стажировка осуществляется по освоенным или осваиваемым профессии, специальности или направлению подготовки либо по полученной новой квалификации.

Важной новацией является установление пресекательного срока для заключения срочного трудового договора о стажировке — не позднее одного года после получения соответствующего образования. Данный срок не является абсолютным: его течение приостанавливается на периоды, обозначенные в данной статье. Максимальный срок самого срочного трудового договора о стажировке не может превышать шесть месяцев.

При заключении срочного трудового договора о стажировке в наименовании должности, профессии или специальности стажера необходимо указывать, что работник является стажером. Данное требование вносится в статью 57 ТК РФ, регулирующую содержание трудового договора. На период прохождения стажировки работодатель обязан организовать для стажера наставничество в целях оказания помощи в овладении профессиональными навыками. Порядок прохождения стажировки в сфере труда, осуществления наставничества при прохождении стажировки, оценки ее результатов, допустимый объем самостоятельной работы стажера определяются локальным нормативным актом.

После завершения стажировки работнику в случае заключения трудового договора с тем же работодателем, с которым был заключен срочный трудовой договор о стажировке в сфере труда, испытательный срок не устанавливается.

Исключение предусмотрено для государственных служащих и муниципальных служащих.  Особенности регулирования труда работников, проходящих стажировку в сфере труда, установленные рассматриваемой статьей ТК РФ на них не распространяются.

Помимо вышеуказанных новаций, следует отметить также уточнение редакции абзаца девятого части первой статьи 59 ТК РФ, касающегося заключения срочных трудовых договоров для выполнения работ, связанных с получением дополнительного профессионального образования в форме стажировки, а также с прохождением практики в рамках освоения образовательных программ. Данное изменение согласуется с введением общего института стажировки и обеспечивает системность правового регулирования.

Соответственно, период 2026-2027 годов ознаменуется трансформацией правового регулирования срочных трудовых договоров в Российской Федерации. Можно выделить два основных вектора изменений. Либерализация условий заключения срочных договоров для субъектов малого предпринимательства, что призвано повысить гибкость рынка труда и облегчить кадровое обеспечение малых предприятий и введение нового правового института стажировки в сфере труда.

Экспертное мнение подготовила кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС Литвиненко Зоя Геннадиевна

Для получения юридической консультации Вы можете обратиться в Центр бесплатной правовой помощи (юридическая клиника) ВИУ РАНХиГС. Запись на приём ведется по телефону 24-17-47 или по почте yuk-vlgr@ranepa.ru

Мы находимся по адресу: г. Волгоград, ул. Гагарина, 8 (вход с торца здания). Дополнительная информация размещена по ссылке: https://vlgr.ranepa.ru/structura/podr/uk/