Запрет установления испытания при приеме на работу для женщин с детьми до трех лет

В условиях демографического кризиса и курса на поддержку материнства и детства российское трудовое законодательство предоставляет женщинам с малолетними детьми ряд преференций.

Так, в трудовом законодательстве применяется такой правовой институт, как испытание при приеме на работу, позволяющий работодателю оценить профессиональные качества нового сотрудника в течение определенного периода, а работнику в свою очередь принять решение о соответствии места работы своим ожиданиям. Сущность данного института состоит в оптимизации трудовых отношений на начальном этапе, предоставлении дополнительных возможностей обеим сторонам и соблюдении баланса их интересов.

Согласно Трудовому кодексу РФ, условие об испытании должно быть прямо предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Максимальная продолжительность испытательного срока по общему правилу составляет три месяца, а для руководителей и главных бухгалтеров до шести месяцев.

Важно подчеркнуть, что законодательно закреплены категории работников, в отношении которых установление испытательного срока запрещено. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Федеральным законом от 09.04.2026 № 91-ФЗ внесены изменения в статью 70 Трудового кодекса РФ, которые вступают в силу с 1 сентября 2026 года. Согласно принятым поправкам, запрет на установление испытательного срока расширяется: если ранее он действовал только в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, то теперь и для женщин с детьми до трех лет.

Как следует из пояснительной записки к законопроекту, инициатива принята в целях:

— защиты от дискриминации, поскольку установление испытательного срока для женщин с малолетними детьми создавало избыточный стресс и психологические барьеры, затрудняло возвращение к профессиональной деятельности. Более того, сама возможность испытания провоцировала скрытые формы дискриминации, работодатель по факту мог отказать женщине в трудоустройстве или уволить ее как не прошедшую испытание без объяснения причин;

— учета реальной демографической ситуации, поскольку период воспитания ребенка до трех лет является для матери временем чрезвычайной нагрузки и повышенной ответственности;

— экономической целесообразности, поскольку облегчение доступа к занятости для данной категории граждан способствует росту их экономической активности, повышению уровня семейных доходов и снижению нагрузки на систему социальной поддержки.

Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка до трех лет, такое условие будет признано не имеющим юридической силы. В случае увольнения работницы как не прошедшей испытание суд с высокой вероятностью восстановит ее на работе и взыщет заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

На первый взгляд, данная норма направлена на защиту уязвимой категории работников. Однако в научной и экспертной среде высказываются различные мнения относительно последствий принятого закона. С одной стороны, мера оценивается как социально значимая, направленная на укрепление правовых гарантий для семей с детьми. С другой стороны, высказываются опасения, что работодатели, лишившись удобного инструмента для быстрой оценки и увольнения сотрудниц, могут начать массово отказывать в трудоустройстве молодым мамам или всем кандидаткам детородного возраста.

Несмотря на социальную значимость возможны следующие потенциально негативные последствия:

• риск скрытой дискриминации при приеме на работу, поскольку, лишаясь возможности уволить работницу как не прошедшую испытание, некоторые работодатели могут предпочесть вовсе отказать женщинам с детьми до трех лет в трудоустройстве, формально мотивируя это иными причинами;
• отсутствие механизмов оценки профессиональной пригодности, так как для работодателей в сферах, требующих высокой квалификации испытательный срок является инструментом оценки реальных навыков работника и его отсутствие может затруднить выявление профессиональной некомпетентности.

Работодатели в любом случае будут исходить из своих интересов и нанимать тех сотрудников, которые принесут «максимальную отдачу». В сферах с высоким дефицитом кадров, такие как здравоохранение, торговля, образование, культура работодатели вынуждены будут брать всех желающих, тогда как в других отраслях возможно негласное предпочтение иных кандидатов.

Таким образом, ФЗ от 09.04.2026 № 91-ФЗ является логическим продолжением государственной политики по поддержке семей с детьми и развитию механизмов защиты трудовых прав женщин. Расширение возрастного порога с полутора до трех лет учитывает реальную демографическую ситуацию и потребности женщин, возвращающихся к трудовой деятельности после отпуска по уходу за ребенком. Вместе с тем эффективность данной меры будет зависеть от баланса интересов работников и работодателей.

               Экспертное мнение подготовила кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин ВИУ РАНХиГС З.Г. Литвиненко

 Для получения юридической консультации Вы можете обратиться в Центр бесплатной правовой помощи (юридическая клиника) ВИУ РАНХиГС. Запись на приём ведется по телефону 24-17-47 или по почте yuk-vlgr@ranepa.ru

Мы находимся по адресу: г. Волгоград, ул. Гагарина, 8 (вход с торца здания). Дополнительная информация размещена по ссылке: https://vlgr.ranepa.ru/structura/podr/uk/